某大型量贩超市公司人力资源管理咨询案例
所属行业: 流通服务行业
所属领域: 人力资源
企业性质: 私营企业
一、项目背景
该量贩超市公司成立于2000年，公司本着“用超值的服务带给顾客百分之百的满意”为服务宗旨，在短短五年的时间里盈得了近70万人的固定消费群体。在中原地区零售业内已经形成了品牌形象和品牌优势，公司已从最初仅由100人，营业面积1000平方米的一家零售商场发展成为拥有3家分公司，45家分店，员工2800余人，总经营面积40000平方米的商业零售连锁企业。公司以其先进的商业理念，可靠的商品质量，合理的价格定位，热情周到的服务，优美舒适的购物环境，以及现代化的经营管理模式，迅速受到广大消费者的认同和喜爱，并先后赢得了河南省十佳诚信超市，河南省十佳连锁企业，河南省经贸委重点扶持和发展连锁企业，河南省民营企业，社会保障和再就业先进单位，濮阳市消费者信得过单位，濮阳市质量管理先进单位等荣誉称号。
经过多年的发展，该公司的综合实力逐年提升，已经在区域内建立了比较强的竞争优势。但在连锁业对外开放的背景下，企业的决策者敏锐的意识到企业的发展存在着隐忧：企业快速发展需要大批的经营管理人才以及一线的营业人员，但企业自身的人才培养缺乏系统性考虑，而且人员流失状况非常严重，所有这些给招聘工作带来了极大的压力。公司决策层意识到，目前急需系统提升公司的人力资源管理，为将来公司的快速扩张打下坚实的基础，在此背景下，中世商务企管咨询公司在众多候选公司中脱颖而出，该公司决定与中世商务企管咨询公司进行人力资源管理咨询项目的合作。
二、分析诊断
中世商务公司咨询项目组入驻后，随即展开了二手资料调研、员工访谈、员工座谈、问卷调查、直营店调研等多种形式的分析研究工作，项目组获得了很多大量一手的信息，经过1个月的分析诊断，最终形成了有针对性、符合企业发展现状的管理诊断报告。
经过上述调研，项目小组做出了系统诊断：
（一）、公司主要领导有危机意识、进取精神，但大部分执行层观念比较陈旧，不易于接收新的理念，新的想法，开拓创新精神缺乏。
（二）、公司组织机构不健全，部门分工不明确、直营店分类没有明确的标准。
在组织规模比较小的情况下，只要各个部门协作配合的好，一般不会出现扯皮、降低效率的情况，但规模大了以后，如果部门职责还是不明确，遇到事情领导随意安排，那么会大大降低企业的运营效率。因此设计适合企业发展阶段的组织架构并明确各部门职责是非常必要的。
（三）、公司薪酬体系混乱，没有系统的考核，导致薪酬发放平均主意严重。
公司采用粗放简单的薪酬管理制度与体系。不同岗位的工资差别不大，反映不出岗位的价值；工资晋级采取大家评议方式，不利于人才脱颖而出；员工都有一个奖金底线，说明至少这部分奖金是工资性的收入，把工资变成奖金，虽然减少了工资的刚性，但也带来很多其他负面影响。补贴是调整部分岗位收入差别的一个好的办法，但补贴不能占收入中的比重过大，目前有些店长的补贴收入已占全部收入的50％以上，说明薪酬结构存在问题；部分补贴是奖金性的收入（如生鲜补贴），补贴应该是和工作成果无关的一种报酬等存在诸多问题。
在考核方面，公司对总部各部门基本没有考核，各部门对员工的考核也是仅限于德能勤绩之类的，总部对门店的考核也比较简单，只考虑销售额、毛利之类的，缺乏盘亏损失等关键指标，也缺乏安全生产等否决性指标。考核结果只限于奖金发放，缺乏系统性的应用，如员工晋级、员工培训、职业发展等。
（四）公司招聘工作缺乏计划安排，培训工作主次不分
由于没有人力资源规划，各部门对于具体的人员需求也缺少计划，人员结构、需求时间、需求数量的安排也就没有依据，加上具体的招聘岗位缺少明确的岗位标准，招聘工作无法避免会带有一定的盲目性和仓促性，对新设岗位或人员要求发生较大变化的岗位，招聘、配置人员容易出现偏差。
除了以上谈到的外，公司在人力资源规划，岗位配置、合同管理等方面也存在着诸多问题，系统化的诊断后才能给出综合解决方案。
三、项目运作
经过中世商务企管咨询公司咨询项目组研究讨论，整个项目分五个阶段进行，包括：
（一）该公司内外部信息收集及人力资源管理现状诊断；
（二）工作分析与岗位评价；
（三）绩效考核体系与薪酬方案设计；
（四）主要人力资源管理制度梳理与完善；
（五）方案辅导实施。
经过近1个月的管理诊断，项目组做出了基于上述内容的诊断报告，报告有些内容和结论出乎该公司管理层的预料，但经过讨论，该公司给予诊断报告充分的肯定。
在工作分析阶段，分别针对总部和直营店梳理岗位设置，完善各岗位的职责说明。通过统计分析并结合各类门店经营特点，将门店根据销售额和经营面积分成四级，不同级别设置不同的组织结构。通过对人员配备历史数据进行统计分析，建立人员编制配备模型，为人员配置提供基本依据。通过岗位评价，科学合理的确定各岗位的价值，为岗位工资的确定提供了基础依据。
在上述基础工作顺利完成之后，进入薪酬考核方案设计的关键环节，薪酬设计坚持以下几个基本原则：一是实行以岗位价值为基础的岗位工资制，二是员工的个人收入同部门以及公司的整体业绩挂钩，三是在不影响大家积极性的前提下，尽量控制薪酬水平，毕竟零售业的利润不是很高的。在绩效考核方案设计中，坚持可行性第一的原则，方案要体现多劳多得的精神，鼓励团队合作的精神，体现绩效考核以提升绩效为根本目的的宗旨。
其他主要管理制度的设计无一不是可操作性和系统性的有机结合，在尊重企业管理水平现状和企业资源状况的前提下，尽量提升企业的管理水平，促进企业的尽快发展。
通过诊断后，在方案设计过程中，我们决定加大培训工作的力度，首先要对各级管理者进行先进经营理理念、先进管理理论和工具的培训，其次将人力资源管理理论对各级人力资源管理者以及各部门负责人进行培训，除此之外，将主要设计方案的设计思想、关键要点、重要突破等对各级决策者进行培训。
四、项目成果
《某大型量贩超市公司人力资源管理现状诊断》
《某大型量贩超市公司核心业务与管理流程梳理报告》
《某大型量贩超市公司人力资源规划管理办法》
《某大型量贩超市公司管理岗位说明书》
《某大型量贩超市公司岗位评价报告》
《某大型量贩超市公司薪酬方案》
《某大型量贩超市公司管理绩效考核方案》
《某大型量贩超市公司招聘管理办法》
《某大型量贩超市公司培训管理办法》
《某大型量贩超市公司员工晋级管理办法》
五、客户评价
经过中世商务企管咨询公司咨询项目组成员3个多月的努力工作，客户对项目组的工作相当满意。这家大型量贩超市公司的常务副总说：“我们对中世商务企管咨询公司项目组的工作非常满意，项目方案简化了管理，达到了激励员工、提高效率、防范风险的作用，同时还详细地考虑到方案实施中遇到的问题，并针对性地提出解决办法，为方案的落实扫清了障碍。不可否认，在实施过程中会遇到一些问题，我们将把这些问题反馈给中世商务公司，请九略管理咨询公司继续给予我们支持。我们以后在管理中遇到其他难题，还会请中世商务公司帮助解决。” |
